Jakie zmiany wprowadza skill based talent management?

Klasyczne kompetencje opisują stanowisko pracy w sposób rozległy i mocno nasycony różnymi elementami. I tak w opisie kompetencji znajdujemy często podział na wiedzę, umiejętności i postawy, opis zadań pracy, wskaźniki behawioralne czy stopniowanie poziomu kompetencji.

Co istotne, taki opis łączy wiedzę specjalistyczną z czynnościami pracy, co oznacza, że kompetencje są przygotowane dla danego stanowiska. W praktyce zazwyczaj spotykałem się z małą ilością kompetencji dla stanowiska, których opisy są bardzo rozbudowane.

Z kolei w ontologii umiejętnościowej nie skupiamy się aż tak bardzo na wiedzy i postawach, a umiejętności są „krótkie” i ponad-specjalistyczne, czyli niezależne od zadań stanowiska pracy. Poza tym, są proste i łatwe do zrozumienia przez każdego; zwykle przybierają postać tytułu z kilkoma wskaźnikami behawioralnymi. Jakie z tego płyną korzyści?

Skill based talent management, czyli zarządzanie talentami bazujące na umiejętnościach przynosi przede wszystkim wzrost jakości dobrze znanych elementów zarządzania talentami:

1.     Rekrutacja i on-boarding

W oparciu o umiejętności rekrutujemy trafniej, ale też w o wiele bardziej spersonalizowany sposób planujemy cele on-boardingu, uwzględniając indywidualny potencjał i obszary do rozwoju.

2.     Zdolność zespołów do planowania rozwoju względem wyzwań biznesowych

Ontologia umiejętnościowa daje lepsze możliwości do zarządzania tym co potrafi i tym czego nie potrafi zrealizować zespół, co przydaje się nie tylko w planowaniu pod przyszłe wyzwania, ale także zabezpieczeniu operatywności zespołu w przypadku odejścia kogoś z zespołu.

3.     Ocena umiejętności

Ocena umiejętności staje się bardzo istotnym aspektem nie tylko w ramach performance management, ale także w aspekcie sukcesji i talent review.

4.     Transfer pracowników

Zdolność do określenia różnicy między obecnymi umiejętnościami a umiejętnościami na stanowisku wynikającym z planu kariery.

O jakich korzyściach zarządzania umiejętnościami się nie mówi?

1.     Łatwiej nagradzać i doceniać pracownika, kiedy jasno i konkretnie potrafimy odnieść jego zachowanie do określonej, wąsko rozumianej umiejętności.

2.     Pracownicy są bardziej zaangażowani, gdy mają jasno określony plan rozwoju umiejętności, który jest jednocześnie planem kariery i dotarcia do nowego stanowiska.

3.     Pewne umiejętności są cenne dla organizacji, gdyż wiążą się ze strategią, transformacją lub kultura organizacji. Innymi słowy za pomocą języka umiejętności organizacja odpowiada również na pytania kim jesteśmy?; dokąd zmierzamy?; w jaki sposób działamy?.

4.     Umiejętności są wąskie, ale za to jest ich dużo, co finalnie okazuje się być przyjaznym sposobem współpracy w rozwoju zarówno dla rozwijającego się, jak i dla jego lidera i HR.

5.     Bogata matryca umiejętności pozwala elastycznie reagować na potrzeby wynikające z potrzeb biznesowych i organizacyjnych a opasłe opisy kompetencji często nie wytrzymują próby czasu.

Z perspektywy HR, zarządzanie talentami w oparciu o podejście umiejętnościowe umożliwia bardziej precyzyjną pracę nad retencją, zaangażowaniem i mobilnością talentów.